A menopausa no trabalho acontece justamente em uma fase em que muitas mulheres acumulam experiência, conhecimento, responsabilidades e maturidade profissional. Para algumas, também é o momento de disputar cargos de liderança, aumentar a renda e consolidar a segurança financeira para os próximos anos.
Mas essa fase não começa em uma folha em branco. Muitas chegam aos 40, 50 ou 60 anos depois de décadas convivendo com salários menores, interrupções na carreira, maior responsabilidade pelo cuidado da família e menos oportunidades de ascensão.
Quando sintomas da perimenopausa entram nessa equação, eles podem acrescentar uma nova dificuldade. Não porque a mulher tenha se tornado menos competente, mas porque um ambiente profissional já desigual pode estar pouco preparado para uma transição natural da vida feminina.
Se sintomas como insônia, fadiga, fogachos, alterações menstruais ou dificuldade de concentração estão interferindo na sua rotina profissional, buscar avaliação adequada pode ajudar a entender o que está acontecendo. O Diretório de Especialistas do Blog da Menopausa reúne profissionais que trabalham com saúde da mulher 40+.
Menopausa no trabalho e desigualdade salarial
O dia 18 de setembro é reconhecido pelas Nações Unidas como o Dia Internacional da Igualdade Salarial, uma data criada para reforçar o princípio de remuneração igual por trabalho de igual valor.
A desigualdade continua longe de ser resolvida. Segundo a ONU, as mulheres recebem, em média, cerca de 20% menos do que os homens globalmente, embora a dimensão dessa diferença varie bastante entre países, profissões e grupos sociais.
No Brasil, o 4º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios mostrou que, nos estabelecimentos analisados com 100 ou mais empregados, as mulheres recebiam, em média, 21,2% menos que os homens. O levantamento reuniu mais de 19 milhões de vínculos de trabalho.
Dados mais amplos do IBGE também mostram uma diferença importante. Em 2024, o rendimento médio habitual das mulheres ocupadas foi de R$ 2.778, enquanto o dos homens chegou a R$ 3.533. Em média, portanto, as mulheres receberam o equivalente a 78,6% do rendimento masculino.
Esses números são médias e não significam que toda diferença encontrada corresponda a um homem e uma mulher exercendo exatamente a mesma função. O mercado de trabalho é influenciado por jornada, setor, ocupação, experiência, maternidade, cuidado familiar e acesso a cargos de liderança.
Isso, porém, não elimina a existência de discriminação salarial por sexo.
A desigualdade salarial não se explica só por qualificação
Uma ideia ainda repetida é a de que mulheres ganham menos simplesmente porque possuem menos qualificação ou ocupam trabalhos diferentes.
Os dados mostram que a realidade é mais complexa.
No Censo 2022, 20,7% das mulheres brasileiras com 25 anos ou mais tinham ensino superior completo, contra 15,8% dos homens. Ou seja, maior escolaridade feminina não foi suficiente para eliminar a desigualdade no mercado de trabalho.
Estudos econômicos tentam separar a diferença salarial explicada por fatores como escolaridade, ocupação, jornada e experiência daquela que permanece depois desses ajustes.
Uma análise brasileira publicada na Revista de Economia Contemporânea encontrou que grande parte da diferença salarial entre homens e mulheres não era explicada pelas características observadas dos trabalhadores. Os autores afirmam que essa parcela pode sinalizar a presença de discriminação de gênero.
Isso exige uma interpretação cuidadosa: métodos estatísticos não conseguem provar que cada diferença individual de salário aconteceu exclusivamente porque a pessoa é mulher.
Mas também não é correto afirmar que toda desigualdade salarial decorre apenas de escolhas, profissões diferentes ou menor experiência.
A legislação brasileira reconhece explicitamente esse problema. A Lei nº 14.611/2023 estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
Menopausa no trabalho: quando uma nova camada aparece
É nesse cenário que precisamos discutir menopausa no trabalho.
A perimenopausa costuma ocorrer justamente durante décadas importantes para a carreira. Algumas mulheres estão alcançando maior senioridade, assumindo equipes, empreendendo, liderando projetos ou tentando construir os últimos anos de contribuição e renda antes da aposentadoria.
Ao mesmo tempo, podem surgir sintomas como:
- ondas de calor e suor;
- alterações importantes do sono;
- fadiga;
- dificuldade de concentração;
- lapsos de memória;
- alterações de humor;
- enxaqueca;
- sangramentos menstruais intensos ou imprevisíveis durante a perimenopausa.
Esses sintomas não aparecem da mesma maneira em todas as mulheres. Algumas passam por essa fase com poucas repercussões; outras enfrentam sintomas capazes de interferir significativamente na qualidade de vida.
Uma revisão sistemática publicada em 2025 encontrou que estar na menopausa, por si só, não se associava de maneira consistente à pior capacidade de trabalho. Por outro lado, sintomas vasomotores, sono ruim e maior carga de sintomas podem afetar determinados desfechos profissionais. Os próprios autores alertam que outros fatores sociais, pessoais e relacionados ao ambiente de trabalho também influenciam esses resultados.
Essa diferença é fundamental.
Menopausa não significa incapacidade. Sintomas intensos, em determinadas condições, podem criar dificuldades que precisam ser reconhecidas.
Reconhecer vulnerabilidades não reduz competência
Existe um risco ao falar sobre menopausa no trabalho: transformar informação em mais um motivo para discriminação.
Uma profissional não deve ser considerada menos produtiva, menos preparada para liderar ou menos confiável simplesmente porque está na perimenopausa ou na pós-menopausa.
Pelo contrário.
Conhecer uma vulnerabilidade permite que empresas entendam melhor sua força de trabalho e identifiquem pontos que podem ser aprimorados.
Ignorar o problema não torna os sintomas inexistentes. Apenas faz com que muitas mulheres tentem escondê-los, compensá-los ou administrá-los sozinhas.
Em um estudo com mulheres de 45 a 60 anos atendidas pela Mayo Clinic, 13,4% relataram pelo menos um resultado profissional adverso associado aos sintomas da menopausa, e 10,8% disseram ter faltado ao trabalho por esse motivo no ano anterior. Os resultados foram mais frequentes entre aquelas com sintomas mais intensos.
Mais recentemente, um estudo realizado com 3.523 mulheres de 40 a 60 anos em 12 países da América Latina encontrou associação entre sintomas menopausais graves e mais afastamentos, pior percepção de desempenho, maior frequência de demissões relatadas e maior frequência de saída voluntária ou aposentadoria precoce.
Esses estudos mostram associações, não uma sentença sobre o futuro profissional de qualquer mulher.
A leitura adequada é outra: existem situações que merecem ser conhecidas para que possam ser melhor manejadas.
Etarismo, gênero e carreira depois dos 40
As mulheres também podem chegar à menopausa no trabalho enfrentando outro tipo de barreira: o etarismo.
Enquanto experiência costuma ser valorizada em muitos profissionais homens, o envelhecimento feminino ainda pode vir acompanhado de pressão estética, invisibilidade, questionamentos sobre energia e ideias equivocadas sobre capacidade de adaptação.
Quando sexismo e etarismo se encontram, o impacto pode chegar justamente quando a profissional acumulou mais experiência.
Os números sobre cargos de liderança ajudam a mostrar esse contraste.
Em 2024, segundo o IBGE, mulheres classificadas como diretoras e gerentes recebiam rendimento médio habitual de R$ 6.776, enquanto os homens nesse mesmo grande grupo ocupacional recebiam R$ 10.073.
O Relatório de Transparência Salarial também encontrou disparidade nos postos mais altos: mulheres em cargos de direção e gerência recebiam, em média, 73,2% da remuneração masculina naquele grupo.
Isso não significa que todas as empresas tenham a mesma realidade. Significa que, olhando o conjunto do mercado, a desigualdade continua presente justamente em posições estratégicas.
A carga de cuidado também entra nessa conta
Existe ainda uma desigualdade que não aparece diretamente no contracheque.
O trabalho doméstico e o cuidado continuam recaindo de forma desproporcional sobre as mulheres.
Em 2022, segundo o IBGE, mulheres dedicavam, em média, 21,3 horas por semana aos afazeres domésticos e ao cuidado de pessoas, enquanto os homens dedicavam 11,7 horas.
Na faixa dos 40 e 50 anos, algumas mulheres vivem o que ficou conhecido como “geração sanduíche”: ainda apoiam filhos e, ao mesmo tempo, passam a acompanhar pais ou outros familiares que envelhecem.
Pode ser a profissional que organiza uma apresentação importante de manhã, marca a consulta da mãe no intervalo, resolve um problema do filho durante o almoço e termina o dia ainda responsável pela organização doméstica.
Nenhuma dessas atividades isoladamente explica a desigualdade profissional. Quando se acumulam durante anos, entretanto, podem influenciar disponibilidade de tempo, jornadas, promoções, oportunidades de formação e renda.
Esse trabalho invisível merece ser reconhecido. Leia também: Carga mental na menopausa: o trabalho invisível.
Quando sintomas da menopausa se somam a uma rotina já sobrecarregada, uma avaliação individualizada pode ajudar a separar o que pertence ao climatério de outros fatores de saúde. Você pode encontrar profissionais no Diretório de Especialistas do Blog da Menopausa.
Menopausa no trabalho e o efeito cascata sobre a renda
O impacto de uma trajetória desigual não termina no salário do mês.
Ele pode se acumular ao longo de décadas.
Menor salário → menor capacidade de poupar e investir → menor patrimônio acumulado → contribuições previdenciárias potencialmente menores → maior vulnerabilidade financeira no envelhecimento.
Interrupções ou redução da participação profissional para assumir responsabilidades familiares também podem entrar nessa conta.
O próprio Ministério da Previdência reconhece que salários menores e interrupções de carreira podem comprometer a construção da aposentadoria feminina.
Dados divulgados pelo INSS mostram, por exemplo, que em setembro de 2024 o valor médio das aposentadorias das mulheres era de R$ 1.669,63, contra R$ 2.043,92 entre os homens.
Não estamos dizendo que a menopausa determina o valor da aposentadoria.
O ponto é exatamente o contrário.
Quando uma mulher chega à menopausa depois de décadas de desigualdade e, nessa fase, encontra ainda falta de suporte profissional, etarismo ou sintomas importantes sem manejo adequado, mais uma barreira pode se somar a uma trajetória que já foi economicamente desigual.
Informalidade pode aumentar a vulnerabilidade
Nem todas as mulheres trabalham em empresas com RH, medicina ocupacional, benefícios ou possibilidade de negociar ajustes.
Autônomas, trabalhadoras domésticas, profissionais informais e mulheres em ocupações com menor autonomia podem ter muito menos espaço para administrar sintomas sem perder renda.
As desigualdades também não atingem todas as mulheres da mesma forma.
Raça, renda, escolaridade, deficiência, território e tipo de ocupação modificam profundamente essas experiências.
No 3º Relatório de Transparência Salarial, por exemplo, mulheres negras recebiam, em média, 47,5% da remuneração dos homens não negros entre os estabelecimentos analisados.
Por isso, falar sobre menopausa no trabalho exige olhar para diferentes realidades. A experiência de uma executiva com flexibilidade de horário não é a mesma de uma mulher que depende do rendimento diário para pagar as contas.
Menopausa no trabalho também é responsabilidade das empresas
Quando uma mulher apresenta dificuldades relacionadas aos sintomas, a solução não pode ser simplesmente esperar que ela “aprenda a lidar”.
Também não faz sentido exigir que mulheres trabalhem mais para provar que continuam capazes.
A responsabilidade de construir ambientes profissionais mais justos é institucional e coletiva.
Empresas podem conhecer melhor a menopausa, preparar lideranças, rever preconceitos e avaliar possibilidades de apoio sem infantilizar, expor ou presumir que toda mulher acima dos 40 anos precisa de algum tipo de adaptação.
Existem diferentes possibilidades de abordagem, e elas dependem do tipo de trabalho, da organização e das necessidades daquela profissional.
Para entender melhor essa conversa, leia: Menopausa no trabalho: como falar com a liderança.
Também vale conhecer: Direitos na menopausa: trabalho e saúde sem constrangimento.
Conhecer a vulnerabilidade não enfraquece a empresa.
Ao contrário: permite enxergar barreiras que podem afastar profissionais experientes, dificultar a permanência de talentos e ampliar desigualdades que já existem.
O que a lei brasileira diz sobre desigualdade salarial
A Lei nº 14.611/2023 determina que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens é obrigatória para trabalho de igual valor ou exercício da mesma função.
A legislação prevê medidas de transparência, fiscalização, canais de denúncia e ações voltadas à promoção da igualdade no ambiente profissional.
Portanto, diferença salarial motivada por sexo não é uma condição que a mulher precise aceitar como parte normal da carreira.
Também é importante separar duas questões.
Uma coisa é a desigualdade observada nas médias do mercado, que pode envolver múltiplos fatores.
Outra é uma situação concreta em que uma profissional recebe tratamento remuneratório discriminatório. Nesses casos, a análise precisa considerar função, responsabilidades, critérios da empresa, histórico profissional e legislação aplicável.
Se isso está acontecendo com você, agir não significa assumir a culpa
A responsabilidade por corrigir desigualdade salarial, etarismo ou um ambiente profissional inadequado não é da mulher.
Ainda assim, agir em favor de si mesma pode evitar que uma situação injusta continue silenciosamente.
Se você perceber diferenças de tratamento, exclusão de oportunidades, comentários relacionados à idade ou à menopausa ou suspeitar de discriminação salarial, pode ser útil registrar fatos e informações objetivas, conhecer os canais internos da empresa e, quando necessário, procurar orientação trabalhista, sindical ou jurídica.
Se os sintomas estiverem afetando sono, energia, concentração, humor ou capacidade de realizar determinadas tarefas, vale também procurar atendimento em saúde.
Não para provar que você “tem um problema”.
Mas para receber cuidado adequado e entender o que pode ser tratado, acompanhado ou melhor manejado.
Você não precisa esperar os sintomas se tornarem insuportáveis para procurar orientação. Se precisar de acompanhamento, consulte o Diretório de Especialistas do Blog da Menopausa.
Menopausa no trabalho: envelhecer não deveria custar a carreira
O Dia Internacional da Igualdade Salarial nos lembra que desigualdade não é apenas receber um valor menor no fim do mês.
Ela pode se acumular.
Está nas oportunidades que não chegaram, nas promoções adiadas, nas horas de cuidado não remunerado, na renda que deixou de ser recebida, na poupança que não foi possível fazer e na aposentadoria construída sobre salários menores.
A menopausa pode aparecer no meio dessa história.
Ela não é responsável pela desigualdade. E muito menos deve ser usada como justificativa para limitar a carreira de mulheres experientes.
Falar sobre menopausa no trabalho é reconhecer que mulheres precisam ter a possibilidade de atravessar essa fase continuando a trabalhar, crescer, liderar e ser remuneradas de forma justa.
Aos 40, 50 ou 60 anos, uma mulher não chega ao fim da sua capacidade profissional.
Muitas vezes, ela chega justamente ao período em que reúne mais experiência, repertório e conhecimento.
Envelhecer e passar pela menopausa não deveria custar oportunidades, renda ou segurança financeira.
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Referências
- UNITED NATIONS. International Equal Pay Day. Nações Unidas. A ONU reconhece o dia 18 de setembro e estima o hiato salarial global de gênero em aproximadamente 20%.
- BRASIL. Ministério das Mulheres; Ministério do Trabalho e Emprego. 4º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. Brasília, 2025.
- IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil. Rio de Janeiro: IBGE, dados referentes a 2022 e 2024.
- BRASIL. Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023. Dispõe sobre igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens. Brasília, DF, 2023.
- PASSOS, Luana; MACHADO, Danielle Carusi. Diferenciais salariais de gênero no Brasil: comparando os setores público e privado. Revista de Economia Contemporânea, v. 26, 2022. DOI: 10.1590/198055272607.
- FAUBION, Stephanie S. et al. Impact of menopause symptoms on women in the workplace. Mayo Clinic Proceedings, v. 98, 2023. DOI: 10.1016/j.mayocp.2023.02.025.
- TAYLOR, Sasha et al. Menopause and work performance: a systematic review of observational studies. Menopause, v. 32, n. 8, p. 769-778, 2025. DOI: 10.1097/GME.0000000000002557.
- TSEROTAS, Konstantinos et al. Association of menopausal symptoms on work performance in midlife Latin American women. Menopause, 2026.
- BRASIL. Ministério da Previdência Social. Previdência Complementar para Mulheres: guia para mulheres que querem cuidar do seu futuro. Brasília, 2023.
- BRASIL. Instituto Nacional do Seguro Social. Fortalecimento dos direitos previdenciários potencializa combate à desigualdade no Brasil. Brasília, 2024.
