Menopausa no trabalho? Governo britânico quer ampliar o direito ao trabalho flexível e incentivar empresas a criarem “planos de menopausa” . No Brasil, pesquisa indica que 8 em cada 10 profissionais não recebem apoio formal.
Curitiba — O Reino Unido deu um passo adiante no debate sobre menopausa no trabalho ao anunciar a intenção de fortalecer medidas de flexibilidade (como home office, horários ajustáveis e pausas adicionais) e incentivar grandes empresas a adotarem “planos de menopausa” com políticas claras de acolhimento. A proposta mira sobretudo a faixa de 45 a 55 anos e busca reduzir a evasão feminina do mercado.
Enquanto isso, por aqui, dados recentes mostram um cenário de baixo suporte corporativo. 80% das mulheres dizem não receber apoio, e apenas 29% se sentem à vontade para conversar sobre o tema com as chefias.
O que está em discussão no Reino Unido
O pacote trabalhista em pauta prioriza o trabalho flexível desde o primeiro dia de contrato, o direito de desconexão fora do expediente e a criação de planos de menopausa nas empresas — sobretudo as com mais de 250 funcionários. O desenho das políticas varia por setor, mas especialistas apontam um conjunto de ajustes razoáveis que costuma trazer resultados:
- Flexibilidade de horário e local: possibilidade de iniciar o expediente mais tarde, sair mais cedo ou trabalhar de casa em dias de sintomas intensos.
- Pausas adicionais e previsíveis, sem penalização na avaliação de desempenho.
- Ambiente térmico ajustável: controle de temperatura, ventiladores e acesso a água gelada para lidar com fogachos e ondas de calor.
- Uniformes e dress code mais confortáveis, com tecidos respiráveis e opções de camadas.
- Políticas internas de amparo: canal de acolhimento confidencial, treinos para lideranças e orientações para equipes de RH.
A lógica econômica por trás do plano é direta: sintomas vasomotores, alterações do sono, ansiedade e “névoa mental” podem afetar foco, memória e produtividade. Em contextos de escassez de talentos, reter profissionais experientes é mais barato e eficaz do que repor quadros. Estimativas citadas no debate britânico indicam que uma parcela relevante de mulheres considera reduzir jornada, trocar de função ou até abandonar o emprego por causa da menopausa. Um custo humano e financeiro que políticas simples poderiam mitigar.
Menopausa no trabalho: a fotografia brasileira
No Brasil, as histórias se repetem em diferentes setores: tabu, constrangimento e falta de política. Segundo levantamento usado como referência pela reportagem da VEJA, 80% das profissionais não recebem qualquer suporte formal durante a menopausa; 79% relatam impactos psicológicos significativos; e só 29% se sentem confortáveis para falar do assunto com gestores. Em linhas gerais, o tema ainda aparece diluído em políticas de saúde ocupacional mais amplas. O que dificulta a visibilidade do problema e a padronização de respostas organizacionais.
Especialistas ouvidos pelo Blog da Menopausa afirmam que o primeiro passo é reconhecer a menopausa como um tema de saúde e diversidade etária, não de fragilidade. Ao lado de gravidez, puerpério e transição de carreira, a menopausa compõe um ciclo natural da vida da mulher que pode impactar o expediente e, portanto, merece política específica. A boa notícia: em muitas empresas, pequenos ajustes já promovem grande diferença.
Por que a flexibilidade ajuda
Para além de fogachos, a insônia é um dos fatores que mais derrubam a energia ao longo do dia. Em picos de sintomas, permitir home office ou ajuste de horário reduz deslocamentos, melhora o conforto térmico e dá autonomia para a mulher manejar seus piores momentos sem se afastar. Pausas adicionais e acesso fácil a água, ventilação e banheiros também diminuem o mal-estar.
Outro ponto-chave é o estigma: quando lideranças são treinadas para conduzir conversas com empatia e confidencialidade, cresce a probabilidade de a profissional pedir ajuda cedo, antes que a situação se agrave. Políticas escritas, divulgadas em canais internos e com procedimentos claros — quem procurar, como solicitar ajuste, prazos e critérios —, evitam ruídos e garantem isonomia.
O que empresas brasileiras podem fazer já
- Instituir uma política de menopausa no trabalho: documento simples, acessível e aprovado pela alta liderança, com orientações, responsáveis e fluxos.
- Treinar gestores e RH: linguagem acolhedora, guia de conversa e avaliação de risco individual para cada posto.
- Ampliar a flexibilidade: banco de horas, janelas de entrada/saída, WFH parcial e pausas adicionais.
- Ajustar o ambiente: temperatura, ventilação, áreas de descanso, acesso à água e uniformes adequados.
- Oferecer cuidados de saúde: acesso a profissionais, triagem de sintomas e comunicação clara sobre as opções terapêuticas (hormonais e não hormonais), sempre com orientação médica.
Serviço — sinais de alerta e acolhimento
- Procure ajuda de saúde se os sintomas atrapalham o trabalho por várias semanas, se houver alterações de humor importantes, insônia persistente ou dor.
- Converse com o RH: leve sugestões concretas (ajuste de horário, ventilação, pausas); acordos escritos trazem segurança.
- Registre: anote picos de sintomas, gatilhos e o que ajuda — isso orienta tanto consultas médicas quanto pedidos de ajuste.
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